Dette er en blogg utformet som en serie av reisebrev fra studieturen Ann-Heidi Paulsen Orvik og Anders Johansson gjennomførte til India sommeren 2023. Formålet for vår deltakelse var ukeskurset "Strategic Planning the Genuine Contact Way". 

Hver dag oppsummerte jeg inntrykk og læring fra dagen med referanse til den strategiske metoden, og viser stegene som disposisjon og perspektiv for de enkelte dagene. Dette er del 5 av 9. I dette reisebrevet reflekterer jeg over hvordan vet vi at vårt lederskap skaper bærekraftige resultater?  

Hvem har ikke vært del av prosjekter eller prosesser som hevder de skal forbedre noe, og som om noe bidrar til at ting blir verre enn før? De verste er når omorganisering initieres, der alle mistenker hensikten å egentlig være parkering av ikke-ønskede ansatte, og det ikke finnes tillit til at prosessen vil produsere resultater som hjelper organisasjonen prestere bedre.

80 -90 % av prosjekter og prosesser i verden mislykkes, og jeg tror vesentlig deler sitter i manglende bevisthet ved forberedelser av prosesser. Mange har interesse av at vi holder status quo, da faktisk endring vil skifte makt. Mislykkede prosesser og prosjekter driver en stor konsulentindustri, og bidrar til så mye bortkastede ressurser i tid, penger og bruk av ikke-fornybare ressurser. 

I en strategisk fokusert organisasjon utgår alle aktiviteter av vedtatte strategier. Strategiene er helhetlige og svarer til helheten av kompleksitet som må møtes når mennesker, prosesser og teknologi skal forenes i den virkelige verden. Strategier klargjører konteksten, hensikten med strategien, hvilket lederskap som kreves av de ulike involverte i arbeidet som skal skje, har tydelige visjoner for resultater som vises når arbeidet lykkes, hvem som skal involveres, før en kommer til hvordan gjøre det gjennom valg av de riktige metoder og verktøy. 

Dette er prosesser som skiller seg vesentlig fra slik oppstart av prosjekter og initiativer gjøres i dag, der vi fortest mulig stuper inn i action og føler vi er effektive. 

Det minner meg om en gang da en nyansatt rådmann reiste rundt i alle avdelinger i kommunen for å presentere seg og fortelle om sin utviklingsplan som han ville starte med en gang. I møte med en avdeling reiste plutselig en ansatt seg opp og var på vei til å forlate møtet. Rådmannen spurte tydelig irritert hvor hun skulle. Hun svarte at hun gikk. Hun hadde vært ansatt i mer enn 40 år, og hadde noen få år igjen til pensjonsalder. Hun hadde hilst på så mange rådmenn, hørt deres store endringsplaner og trodde ikke på at dette ville føre til noe annet enn frustrasjon og bortkastet tid. Mest sannsynlig ville han slutte for en annen jobb før det rakk å skapes noen resultater. Om hun satt stille i båten og gjorde sin jobb som før, var hun sikker på at hun ville nå pensjonsalder med de ressurser hun allerede hadde. Han tok svaret ille opp, og minte om at det var frivillig å arbeide i kommunen. Som ansatt forventet han at alle fulgte de prosesser han startet opp lojalt. Hun reiste seg og forlot møtet. Han sto igjen svekket fra start.

Manglende tillit mellom partene, og strategisk tilpasning til hans forventninger i form av skinndeltakelse fra mange ble resultatet, og han gikk videre til ny jobb før jobben han startet var ferdig. Prosessen bidro enda en gang til stresset i en liten organisasjon, med lite ressurser og stor turnover på toppledelse. 

I Strategic Planning the Genuine Contact Way: Summer Academy 2023 trener vi på hvordan sørge for å gjennomføre aktiviteter i organisasjonen som sørger for at folk forstår behovet for endring, prosessen som skal gjennomføres, innenfor hvilke grenser samskapingsprosessen må holde seg, hvordan de kan delta med dine ressurser, og hvilke metoder som vil benyttes. Vi klargjør også organisasjonens nåværende kapasitet til endring. Dette skjer gjennom å få frem fakta på interne og eksterne forhold relevant for prosessen, og ikke minst arbeide med sorgprosessen individer og organisasjon går gjennom i endring. 

Alt dette fører samlet til at organisasjonen informeres, klargjøres og øker sin opplevelse av mening, mestring og trivsel i prosessen. Ved å fremme disse faktorer sikrer du et fullt forsvarlig hms-arbeidsmiljø i alle faser av prosessen.

Like viktig er det at de involverte opplever seg som verdifulle ressurser som samlet forvalter den beste utgaven av organisasjonen i seg.  Dette skaper et miljø som vil hverandre vel, stiller utforskende spørsmål til egen og andres kunnskap, og avslører antakelser som ikke er riktige.

Kombinert med ledere som våger og vil lede strategisk fokusert og gå foran slik at andre vil ta lederskap selv for sine deler, skaper dette et livgivende og frodig arbeidsmiljø der mennesker føler tilhørighet, lojalitet og fremmer ansvarlighet for virksomhetens fremtidige utvikling sammen. 

I dag har vi utforsket fasen «Readiness», og så vidt startet på arbeidet i fasen engagement. Det har vært en utrolig artig dag i spennende omgivelser, med dedikerte folk fra mange land, kulturer og religioner. Sammen har vi diskutert, gjort praktiske øvelser og hatt det artig sammen. 

I kveld tok vår kurskollega Jaypit Gupta meg, Anders Johansson og Ursula Maurer med til middag og omvisning på campus. Jaypit arbeider som Sr. Vice President Risk & Assurance i NIIT Limited, som bla eier NIIT University. 

Han fortalte at da India sin regjering ga landområdene til Universitetet var det på betingelse at de holdt landområdene grønne, tok vare på den unike ørkennaturen og økosystemet av planter, dyreliv, fugler og fjell. En mengde av de planter, fugler og dyr som er her nå sto og står i fare for å dø ut utenfor campus. Det arbeidet de gjør er derfor kritisk viktig for å beholde disse artene. 

Hver avgangselev og besøkende inviteres til å plante sitt tre her. Trærne får en navneplakat ved sin side, du kan hedre noen med navnet du gir ditt tre, og folk kommer tilbake for å se til at deres tre vokser og utvikler seg.

Fredag morgen har jeg avtalt å få plante 2 tre her, som skal hedre mine barnebarn Tobias og Sebastian. Kanskje vil fremtiden la oss returnere sammen, eller de kan reise alene for å gjøre en liknende reise som bestemor når tiden er rett for dem. Uansett knytter jeg et bånd til stedet som varer lengre enn mitt opphold, på samme måte som læringen fra menneskene jeg møter her vil sitte ved resten av livet. 

På vår vei gjennom campus møtte vi også «universitetsdirektør»/ Chief of operations som hadde byttet ut en karriere som generalmajor for å være direktør her. Han går selv hver morgen over campus for å se til at alle trær og områder har det bra. 

NIIT Foundation, NIIT Limited, NIIT University med flere er alle NGO organisasjoner som er del av samme gruppe mennesker som drives av et sterkt ønske om å bidra til rnnbedre verden for underprivilegerte gjennom utdanning. Sammen finnes de i mer enn 32 nasjoner i verden, har mer enn 700 opplæringssenter.

De har bla 9 opplæringsbusser som reiser rundt til små steder med 20 computere installert som unge får bruke i utdanningsaktivitet, der disse og nettvdrives av medbrakte aggregater for å skape strøm. Organisasjonene driver en mengde opplæringsprogram som effektivt utdanner unge mennesker som katalysatorer og changemakers i egne liv, familier, selskaper og lokalsamfunn.

Gjennom partnerskap med en mengde store selskaper i verden utdanner de unge til karrierer som tar disse bort fra dårlige levekår. Mer enn 60 000 underprivilegerte unge får utdanning hvert år gjennom deres initiativer, i tillegg til de mer enn 3500 studentene som studerer her på NIIT University.

Jaypit var svært tydelig på at det at de bestemte seg for å bli en Genuine Contact Organisasjon i 2017, å bli strategifokusert og legge til grunn Genuine Contact programmets prinsipper, metoder og verktøy har hatt avgjørende effekt på at de lykkes med sitt arbeid og opplever å få stadig vekst og utvikling i ønskede retninger. 

Det er utrolig å se så store organisasjoner ta til seg måten å arbeide på helhetlig, og gjennomført fra styremøter med grunnleggerne til all actionplanlegging som skjer på alle nivå. De er ærlige på at arbeidet var krevende først, da 2 som kom entusiastiske fra kurs skulle omvende først resten av toppledelsen, og så sammen bygge kapasitet og legitimitet i hele organisasjonen. Etter å ha forpliktet seg til denne måten i 7 år kan de nå ikke tenke seg en bedre måte å gjøre driften av organisasjonene på. 

Bildene fra dagen er igjen bare små øyeblikk. Du må være her for fullt å forstå hvor meningsfullt og effektivt denne måten å arbeide sammen mot felles mål er.

Skrevet av Ann-Heidi Paulsen Orvik. Alle rettigheter eies av Demokratitanken AS, og er beskyttet av Åndsverkloven.