Hvordan rammes du som leder i en sluttavtaleprosess.

I en tidligere artikkel viste jeg hvordan en kan forstå offentlige ledere sine sluttavtaler, og prosessen som fører frem til at dette er et nødvendig styringsverktøy i en virksomhet. I denne artikkelen vil jeg ta opp mennesket som rammes, og hvordan en slik prosess rammer deg faglig, med hensyn til omdømme, psykisk og i forhold til egne relasjoner.

Large dreamstimefree 8635295

Om du var ansatt toppleder, ville du vært fortrolig med at du fra en dag til en annen ikke har noe å leve av og tid til å hente deg inn etter en krevende prosess?


KS som representerer kommunene sier at alle bør se administrativ leders sluttpakke som del av total lønn, og en ordinær sluttpakke har pt et omfang av 1,5 år litt avhengig om du har annen jobb å gå til eller må starte som arbeidssøker. Hva som er rimelig å legge vekt på ved fastsettelse av sluttpakkens størrelse følger av sedvanepraksis rundt forhold som ansettelsens lengde, arbeidstaker alder og nye muligheter på arbeidsmarkedet, bakgrunn for konflikt, ansvar og belastning i konflikt. Dette er lønnsdimensjonene, og slik mulighetene for deg som arbeidstaker til å klare dine forpliktelser, forsørge deg selv og din familie i en vanskelig situasjon.


I slike situasjoner påvirker ofte den betente saken mediebildet over lang tid, og påvirker arbeidstakers muligheter til å få ny jobb. Mitt inntrykk som tillitsvalgt for rådmenn og kommunalledere i mer enn 15 år er at arbeidstakerne i større grad skyr media og forsøker å rydde opp internt, mens folkevalgte oftere oppsøker eller bruker media som del av sin strategi for å samle en opinion mot lederen som ønskes fjernet. Dette er belastende for arbeidstaker, og du må tåle å bli avkledd og outet uten mulighet for effektive tilsvar i en situasjon som ofte akselererer fort og ukontrollert. Arbeidsmiljøloven setter rammer for alle ansatte sitt arbeidsmiljø, men er ikke et effektivt verktøy for håndtering av konflikter i politisk styrte organisasjoner.


Politisk mistillit er noe helt annet enn oppsigelses- eller avskjedsgrunn etter arbeidsmiljøloven, og kan skjule konflikter med utgangspunkt i ulovlig praksis av folkevalgte. Så lenge folkevalgte kun står til ansvar ved valg, er det bare rådmannen som kan gå i situasjoner der partene står mot hverandre. Inneholder en sak slike elementer bidrar dette til å øke størrelsen på sluttavtalen. Tar rådmannen slike saker til retten, kan ham vinne saken og få noen få tusen i kompensasjon. Tap av tillit fra politisk styre med påfølgende tap av stilling, og fremtidig tap av ny lederkarriere er konsekvensene. Alle parter forventer at slike saker skal ordnes opp på bakrommet og med sluttavtale. I forhold til demokratisk kontroll og tillit kan denne praksis være utfordrende, da innbyggerne ikke får innsyn i eventuelle maktmisbruk gjort av folkevalgte eller folkevalgte organ.


Den demokratiske ordning er slik på langt nær perfekt. Men all den tid vi ikke setter eller bør sette kompetansekrav for folkevalgte i valg, og særlig når vi heller ikke har system for å bygge systematisk kompetanse om lover, regler og strukturer etter valg, vil det være rom for rettsvillfarelse, uriktig bruk av skjønn og muligheter for maktmisbruk. Demokratisk styring er og vil være maktforvaltning, og legger grunnlag for konflikter som må håndteres. Der makt og knappe ressurser finnes, vil det være korrupsjon som må holdes under kontroll gjennom lovkrav til habilitet, prosesser, etikk, transparens og kontrollmekanismer.  


Belastningene for rådmenn som arbeidstakere i slike situasjoner gjør det urimelig å forvente at de skal opptre som varslere eller ta belastningen i en situasjon der de selv er tilnærmet uten rettsvern. Frem til 1938 var rådmenn, da kalt borgermestre, ansatte embetsmenn i staten for å sikre at statens lover ble utført innenfor det lokale selvstyret. Nå ansettes rådmenn av kommunestyrene som staten instruerer i lov om å ha en forsvarlig drift, og der forsvarligheten skal ivaretas av rådmannen gjennom kompetanse og kontroll. Kommunestyrenes vedtak som gjelder egen organisasjon og drift har ingen eksterne klageorganer, og er suverene inntil avløst ved nytt valg.


Vi har fra 2018 fått strengere styring gjennom den nye kommuneloven, og pågående kommunereform oppfatter jeg og til å ha deler av sin legitimitet knyttet til økte krav om profesjonalitet og mindre rom for lokalt maktmisbruk i kommunene. Fører ikke dette frem tror jeg at neste utvikling som vil komme vil være en sterkere styring av rådmannens rolle for å sikre like rettigheter etter lov i hele landet. Da kan en se for seg en utvikling tilbake til at rådmennene blir ansatte embetsmenn i staten. Det vil være et stort tilbakeslag for prinsippet om lokalt selvstyre, men en styrking av arbeidstakerrettigheter for en viktig gruppe yrkesutøvere som sikrer kontinuitet og samfunnsstyring over tid. For 20 år siden satt en rådmann gjennomsnittlig i stilling i mer enn 13 år. I dag er gjennomsnittlig funksjonstid i overkant av 3 år og fortsatt synkende. 16 % av rådmenn byttes ut årlig, dvs over 70 personer. I møte med verdens bærekraftutfordringer er dette lite heldig, og sikrer ikke kommunene kontinuitet fra en valgperiode til den neste.


Om du som arbeidstaker blir sykemeldt av presset, må du tåle at NAV stiller spørsmål eller forsøker å overprøve sykemeldingsgrunnlaget, da konflikt ikke er godkjent sykemeldingsgrunnlag. De som blir sykemeldt i slike ekstremsituasjoner, er ofte sterkt stresset, sover lite eller ingenting og full av bekymring over tap av kontroll og fremtid. En slik situasjon kan dra ut i tid, og jo lengre tid jo vanskeligere er det å holde seg oppreist og frisk i en slik prosess. De fleste ledere er vant med stort arbeidspress og psykiske belastninger, men dette er en helt annen form for belastning som utfordrer psykisk og fysisk helse. Å oppleve å bli beskyldt for å lyve eller sykemelde seg av strategiske grunner i en konfliktsituasjon kan slik oppleves svært belastende, særlig om media også kringkaster slike spekulasjoner, men du må tåle det.


Ved inngåelse av sluttavtale medfører dette en bråstopp på egen hverdag. Fra en dag til en annen mister du dine ulike kollegiale fellesskap internt i organisasjonen og i alle eksterne samarbeidsrelasjoner, verv tilknyttet stillingen med mer. Du mister rammene for hverdagslivet og hvem du er i forhold til noe. Har du våknet opp til tom kalender, og det ikke bare gjelder en etterlengtet pustepause i en ferie, men på ubestemt tid og der du er kommet i denne situasjonen brått og uten forvarsel? Jeg har, og det er tøft. Det kan sikkert og enhver ordfører, stortingsrepresentant eller proff fotballspiller si noe om som ikke blir gjenvalgt eller får ny kontrakt.


I slike sluttavtalesituasjoner er det dessverre slik at det hefter ved en usikkerhet på den som må gå. En tilleggsdimensjon i dette er at du skal forholde deg til media som spekulerer i hvem som har gjort hva feil, lokalsamfunn og venner som er nysgjerrig på det samme og i varetakelse av ektefelle, egne foreldre og barn som mener dette er urettferdig og som og blir utsatt for andre sine meninger om deg, sant eller usant. Du har alt å tape på å gå offentlig ut med grunnlaget for konflikten, både som arbeidstaker og organisasjon, for du kjenner kun din egen sannhet og forståelse. En åpen krig i en situasjon som allerede er svært belastende for partene, øker kan hende salgstallene i media kortvarig, men er ødeleggende for alle andre fordi det finnes aldri kun en sannhet. 


I små og store lokalsamfunn henger alle parter sammen i andre relasjoner, som familie og venner som og tar parti, ut fra sin forståelse. Disse har makt til å påvirke hvilke muligheter du får til nytt arbeid, gjennom hvordan de agerer i sine nettverk. Min erfaring er at jo mer lokale maktrelasjoner er utfordret i slike prosesser, jo større påvirkning vil potensielt slike forhold ha å si for om du får ny stilling. Dette er prosesser som foregår i det skjulte, og som du i liten grad har kontroll over. Du bestemmer hvem du ønsker selv å være i slike prosesser. Sokrates utsagn "Det er ikke et problem for meg å være mer høflig enn den andre", har jeg forsøkt å gjøre til mitt.


Sluttavtaleprosesser for ledere er uunngåelige i fungerende demokrati og organisasjonsstyring, og alle organisasjoner har sitt. Det er ikke et poeng å gjøre det vanskeligere eller spre mer uro enn det som følger av situasjonen i seg selv, for alle parter er avhengig av å leve videre med best mulig utgangspunkt.  Kun partene som har vært direkte involvert kjenner hva som faktisk ligger til grunn, hva som er sagt og gjort. Alle andre får servert en parts fremstilling, og alle historier tilpasses slik et formål og et publikum. Det er menneskelig å ville ta parti for slik å vise støtte til de vi har kjær, men hvor lurt det er å spille hevnens eller vredens forlengede arm vet ikke jeg. Det er roller jeg har valgt å ikke innta. 


Som administrativ toppleder står du ofte i konflikten mellom samfunnets beste forvaltet etter lov og enkeltmenneskers personlige interesser på bekostning av fellesinteressen. Du er pliktig til å velge fellesskapsinteressene hver gang, og ikke se bort for å ivareta egne strategiske hensyn som sikring av din stilling eller posisjon. At det finnes slike konflikter kan du i liten grad være offentlig om. Du plikter å varsle din overordnede og forsøke å løse dette. Om dette medfører at du mister tillit, og slik sak danner bakgrunnen for din exit, blir dette organisasjonens ansvar å løse. Det kan oppleves urettferdig og lite demokratisk, men kommunestyret bærer det overordnede ansvar alene for hvilken kultur og verdier de forvalter på vegne av samfunnet. Folkevalgte står kun til ansvar gjennom valg, mens alle ansatte kan straffeforfølges etter lov og i domstol. 


For den som går kan det ta lang tid å få ny stilling, og jo eldre en er ved avgangstidspunkt eller jo mer omdømmet er svertet i prosessen, jo vanskeligere er det å få ny tilsetting. Alt dette er del av vurderingen om en skal inngå sluttavtale, og sluttavtalen sitt innhold.  Du har i prosessen både et ansvar for at organisasjonen lever videre, men mest av alt at du selv klarer å leve videre.I alle disse situasjonene er sluttavtalen å se som et frivillig bytte av goder mellom partene for å løse en vanskelig situasjon. Topplederen fraviker sitt oppsigelsesvern og gir opp sin arbeidskontrakt mot å få økonomisk sikring. Hvor stor den økonomiske sikringen blir, er avhengig av forhold ved personen selv, men og avhengig av den skade saken og prosessen i seg selv har påført arbeidstaker.  Ved en slik avtale får organisasjonen en raskere løsning, og kan opprette ny balanse og effektiv styring med ny leder. Slik forsøker en også å unngå å produsere vinnere og tapere ovenfor alle som følger situasjonen fra sidelinjen. Disse er ansatte, brukere av tjenestene eller lokalbefolkning i et samfunn som trenger tiltro til at deres organisasjoner fungerer og leverer det de skal uavhengig av personstrider og konflikter. Innbakt i dette ligger det og en læring for alle aktører i forhold til hvordan unngå å komme i en slik situasjon på nytt.


Alle kan gjøre nytt og bedre, men det er ikke ovenfor alle mennesker vi får eller gir en ny sjanse om relasjonene og tilliten er borte. 


Jeg håper du gjennom denne artikkelen har fått en større forståelse for hvordan en slik prosess oppleves for den det gjelder, og gjennom dette forstår bedre hva sluttpakken sitt formål er. Finn ut mer om meg og Demokratitanken på min hjemmeside www.Demokratitanken.no eller følg meg på Ann-Heidi Paulsen Orvik på Linkedin. Ta gjerne kontakt om jeg kan være til hjelp for deg som coach eller rådgiver, mobil 901 50994 eller Ann-Heidi@demokratitanken.no.

Er du kommunal toppleder selv, vil jeg anbefale medlemskap i Fagforbundets avd 679 for Rådmenn og andre kommunale toppledere, se http://avd679.fagforbundet.no. Som medlem her står du aldri alene om dette rammer deg. Ordførere som ikke har jobb å komme tilbake til etter endt valgperiode er og våre medlemmer.


Illustrasjonsbilde er dreamstimefree_8635295.jpg