Halve virkeligheten kjent?

Etter å ha fulgt saker om sluttavtaler i media over tid, virker det til at mange mener at å miste tillit er resultat av at arbeidstaker har gjort svært alvorlige feil. At en er i en situasjon der avskjed etter arbeidsmiljøloven som reaksjon er legitim, oversatt til juridisk forståelse.I denne artikkel håper jeg å gi deg innsikt til å revurdere din oppfatning av sluttavtaler.

Large 20161027 085531

Slik jeg kjenner slike saker er ofte utgangspunktet politiske organer og -ledere i møte med en sterk fagadministrasjon, der politikerne ønsker gjennomført noe som er på tvers av lov eller faglig tilrådd praksis/ kunnskapsgrunnlag, eller oftest personlige relasjoner som ikke fungerer mellom politiske og administrative toppleder, eller mellom toppledere i administrasjonen. Begrepet "tillit" brukt i en offentlig sluttavtalesak for en toppleder dekker hele spekteret av grunner fra personlige egenskaper, kunnskaper og ferdigheter hos lederen til forhold som politisk styre er ansvarlig for! Politiske organisasjoner begrunner vanligvis ikke "tillitssvikten" sine årsaker, og du som arbeidstaker kan slik ikke kontrollere, påklage eller få omgjort dette.


Flest rådmannsavganger har en i løpet av første året etter kommunevalg («En analyse av rådmannsstrømmen i norske kommuner», 2010, KS mfl). Hvorfor? Det kommer nye personer inn som forstår situasjonen annerledes enn det tidligere styret, og som agerer annerledes i relasjoner og avtalt ansvarsdeling. Kanskje kommer de fra en opposisjonstilværelse der de har vært kritiske til administrasjonen og nå skal rydde opp i en folkelig forståelse, men uten å kjenne det rettslige rammeverk. I administrativt styre finner en høyt utdannede mennesker som forutsetter at arbeidet skal gjøres innenfor faglighet, demokratiske verdier og lovverk og som forvalter makt gjennom fag. Politisk rasjonalitet er bredere, og favner om maktens rasjonalitet.


Et politisk styre kan gjøre ett hvert vedtak, men administrasjonen har ikke lov til å iverksette ulovlige vedtak. At driften er forsvarlig tilhører rådmannens/ administrativ toppledelses særlige ansvar etter lov. Det personlige straffeansvar hviler slik på den som iverksetter, ikke den som gjør vedtaket.  I de tilfeller personlig kjemi mellom politisk styre og administrativ leder ikke fungerer, gjør dette til at en ikke styrer effektivt sammen. Det er da et politisk ansvar å bytte toppleder, uavhengig av at denne ikke har gjort noen feil, men kun er feil i samspillet med politisk styre og i denne organisasjonen/ konteksten nå.


Særlig utfordrende er dette om en politisk har ansatt administrativ leder ut i fra partipolitiske årsaker eller vennskap. Legitimiteten til denne lederen internt og eksternt vil få utfordringer i et system der prinsippet om at den best kvalifiserte etter organisasjonens formål og behov skal tilsettes. En slik tilsetting vil om lederen ikke er faglig kvalifisert til stillingens faktiske innhold, og få problemer med å levere i tråd med det den skal etter sitt formål. Utvikler dette seg over tid slår det tilbake på politisk lederskap som blir konfrontert med misfornøyde brukere, ansatte eller samfunn som ikke mener organisasjonen lever opp til sitt formål fordi leder ikke fungerer. I en politisk organisasjon kommer det nyvalg, og majoritet blir neste dags minoritet. Skiftet kommer kan hende fordi lokalsamfunnet mener det er behov for å rydde opp eller skifte kurs. Den leder som mistenkes for å ha innkassert stilling urettmessig eller vært for lojal mot tidligere styre, blir del av oppgjøret mot de som har sviktet.


Viktigheten av ryddighet og saklighet i ansettelsessaker er stor, og virker direkte inn på muligheten for den tilsatte lederen til å lykkes. Prosesser som har preg av politisk motiverte ryddeaksjoner blir ofte vanskelige, og sluttpakken større fordi oppgjøret i større grad involverer personlige følelser og relasjonelle brudd. Arbeidsgiver er den profesjonelle part, som gjennom rekruttering skal sørge for at en organisasjon skal kunne fungere gjennom skifter av politisk lederskap med samme administrative toppledelse. I kommuner er dette krevende, da dette er en rolle som de færreste i kommunestyret ser eller har kunnskap til å fylle. Jo mindre kommunestyret ser dette perspektivet, jo større sjanse er det for at administrativ toppledelse trekkes inn som aktører i det politiske spillet. I andre land er bytte av administrasjonen del av bytte av politisk ledelse, men dette er ikke forfatningen i Norge. 


Det er svært viktig at politisk styre tar sitt arbeidsgiveransvar på alvor, og respekterer kvalifikasjonsprinsippet etter lov og sedvane i alle tilsettinger i det offentlige. Det er og viktig for legitimiteten, og slik muligheten for arbeidstaker til å lykkes i sin stilling, at politisk styre har tilstrekkelig anstand ved tilsettinger i organisasjonen. Særlig gjelder dette i saker der tidligere politiske ledere skal tre inn i administrative lederstillinger. Arbeidsmiljøloven gir alle arbeidstakere vern, og setter krav til arbeidsgiver om at ingen skal settes til noe de ikke har eller gis forutsetninger til å lykkes i, innenfor rammen av et forsvarlig psykisk arbeidsmiljø. Å sette ikke kvalifiserte til lederoppgaver de ikke har personlige kunnskaper eller forutsetninger for å lykkes med, mener jeg er grov overtredelse av arbeidsgivers omsorgsplikt etter lov ovenfor både den enkelte, alle ansatte som utsettes for denne lederen sine manglende ferdigheter og organisasjonens formål. Det er ingen formildende forhold ved det at den enkelte leder har søkt seg til stillingen selv. At mennesker ikke ser sine begrensinger eller skjønner omfanget av oppgaven om kvalifikasjonene ikke er på plass, gir arbeidsgiver særlig plikt til å være profesjonell i sin utvelgelse.

Realisering av organisasjonens formål er viktigste kvalifiseringsattraktivitet hos søkerne. Som administrativ toppleder har du ansvar for at driften er forsvarlig etter lov til enhver tid, og fungerer ikke ledere under deg når de er gitt mulighet til å innrette seg, har du plikt både ovenfor denne arbeidstaker og ovenfor organisasjonens formål og brukere å bytte ut lederen. Slike prosesser er vanskelig for alle, men hensynet til brukerne av tjenestene er det mest tungtveiende hensyn.  Min erfaring fra slike prosesser er at enhver som ikke lykkes i en stiling, har alle muligheter til å lykkes godt i en annen stillingen der konteksten er bedre tilpasset personens kvalifikasjoner. Det er derfor viktig for meg at slike prosesser gjennomføres hensynsfullt, slik at skade på arbeidstakers renommé og selvtillit begrenses i størst mulig grad. Å kommunisere at en slutt i stilling er omsorg for arbeidstaker, er utfordrende og vanskelig å bli forstått på.  I alle organisasjoner varierer samarbeidsmiljø og relasjoner, og det skal lønne seg å finne ut av ting og gå videre sammen for alle arbeidstakere, også toppledere. 


Om politisk styre har vært særlig uaktsom i sitt arbeidsgiveri ovenfor toppleder over tid, prøver å tvinge gjennom iverksetting av vedtak eller tiltak som er ulovlige, og toppleder utsettes for utilbørlig press eller trusler i slike saker, vil sluttavtalen og kunne inneholde momenter av skadeserstatning. Slik skadeserstatning er vanskelig å få, da det innebærer innrømmelse av objekt skyld og ansvar for skade fra arbeidsgiver. Elementer av slike forhold i saken vil som oftest dra opp sluttpakken sin generelle størrelse.


 Om din hverdag er å være arbeidstaker, har du et svært sterkt oppsigelsesvern. Enhver oppsigelse må være saklig. Dette kravet gjelder også for toppledere, men der har arbeidsmiljøloven en åpning for at toppledere kan behandles annerledes fordi en organisasjon trenger en effektiv leder som fungerer godt sammen med sitt styre til enhver tid. En sluttavtale og -pakke er ikke en oppsigelse på grunn av noens personlige feil i de aller fleste situasjoner. Også om arbeidstaker/ leder har gjort feil er dette vanskelig å bevise, og den som tilsatte har en plikt til å følge opp gjennom samtaler, støtte mm over tid etter lov for at oppsigelse er saklig på samme vis som det gjelder for andre arbeidstakere. Dette er vanskelige saker, og slik oppfølging er vanskelig å gjennomføre uten at det med en gang stilles spørsmål om tillit mellom partene.


En organisasjon kan trenge ulike typer ledere i ulike faser av sitt liv. En leder som har de perfekte egenskaper til å roe en organisasjon etter stor ubalanse, kan ha feile kvalifikasjoner når organisasjonen må kutte eller innovere for å sikre fremtidig overlevelse. Alle eksemplene jeg har gitt ovenfor når avisenes fremsider under overskriften "leder mangler tillit og må gå med sluttpakke av x millioner». Hvem som må gå er gitt. Det er kun administrativ leder som kan byttes ut. Politisk styre er valgt, og har rett og plikt til å gjøre sitt beste for organisasjonen og lokalsamfunnet i 4 år.


Har du lyst til å lære mer anbefaler jeg deg å lese den danske forskeren Flyvbjerg som i 1991 utga arbeidet "Maktens 10 rasjonaliteter", et casestudium fra Aalborg. Den oppsummerer godt den virkelighet du må forholde deg til som administrativ leder i en politisk styrt organisasjon. Når du har lest dette kan du så tenke hvilke konfliktlinjer som ligger mellom politisk styre og fagadministrasjon når virkeligheten også er slik. Konflikter etter disse dimensjonene setter rådmannen i en vanskelig meklerposisjon mellom faglighet og politisk rasjonalitet. Politisk kan dette oppfattes som å unndra seg deres vilje, mens fra rådmannen kan dette være forsøk på å mekle frem en løsning som kan iverksettes forsvarlig.


Jeg håper du har ny kunnskap om hvordan å forstå sluttavtaler, og at dette er viktige verktøy som kan og bør brukes i virksomhetsstyring. Jeg håper du og har en bedre forståelse av hva sluttpakken inneholder, og hvordan den blir slik den blir. Hvordan en slik prosess påvirker deg vil jeg skrive om i en annen artikkel. 


Bildet som illustrerer saken lå i min posthylle og var fra en av de ansatte på Rådhuset, da det stormet som verst da jeg inngikk sluttavtale. Aldri har et lite kort gledet så mye. 


Finn ut mer om meg og Demokratitanken på min hjemmeside www.Demokratitanken.no eller følg meg på Ann-Heidi Paulsen Orvik på Linkedin. Ta gjerne kontakt om jeg kan være til hjelp for deg som coach eller rådgiver, mobil 901 50994 eller Ann-Heidi@demokratitanken.no.


Er du kommunal toppleder selv, vil jeg anbefale medlemskap i Fagforbundets avd 679 for Rådmenn og andre kommunale toppledere, se http://avd679.fagforbundet.no. Som medlem her står du aldri alene om dette rammer deg. Ordførere som ikke har jobb å komme tilbake til etter endt valgperiode er og våre medlemmer.